Stéphanie est nouvellement engagée comme journaliste. Elle est très enthousiaste à l’idée de débuter son emploi, mais rapidement, elle est confrontée à des comportements insistants et répétitifs de son collègue Pierre qui lui fait des remarques désobligeantes et commentaires à allusions sexuelles. Stéphanie se sent humiliée et cela affecte sa productivité au travail.
Un milieu de travail est censé être un espace de collaboration et de professionnalisme. Selon la loi, chacun a droit à un environnement de travail sain et exempt de violence.
Parfois plus subtile que la violence physique, la violence psychologique en milieu de travail se traduit par des gestes vexatoires ou comportements hostiles et répétés non-désirés issus d’un collègue de travail. Cela peut inclure humiliations, rumeurs, critiques incessantes, gestes déplacés, etc. Quant à la violence à caractère sexuel, elle englobe une gamme de comportements allant des avances non désirées aux agressions sexuelles. Ces comportements provoquent l’inconfort, la crainte et menacent notre bien-être dans le cadre de notre emploi. La loi prohibe ces comportements indésirables et plusieurs mécanismes permettent de les dénoncer.
Au Québec, la Loi sur les normes du travail mentionne que les employeurs ont l’obligations de mettre en place des programmes de sensibilisation et des mécanismes accessibles afin que leurs employés puissent dénoncer ces comportements. Les employeurs doivent entre autres agir pour prévenir et faire cesser le harcèlement le cas échéant, que le harcèlement provienne d’un cadre, d’un collègue, d’un client ou même d’un fournisseur. Il est essentiel que les employeurs instaurent des politiques claires et des formations sur le harcèlement et la violence. Un climat de confiance au travail est un élément crucial pour que les victimes osent se manifester.
Les employés victimes de harcèlement dans leur milieu de travail peuvent déposer une plainte auprès de leur employeur. Si cela s’avère infructueux, il est possible de saisir la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) en formalisant une plainte plus officielle. Lors du dépôt d’une plainte, la CNESST va d’abord l’analyser, puis pourrait demander une enquête plus approfondie au besoin. Il est possible de faire appel à plusieurs organismes pour vous aider à porter plainte comme le GAIHST (groupe d’aide et d’intervention contre le harcèlement au travail).
Si des actes criminels ont été commis (on parle alors de voies de fait, d’agression sexuelle, etc.), il est possible de poursuivre son agresseur en commençant par une plainte officielle à la police.
Dans le cas de Stéphanie abordé ci-haut, elle pourrait d’abord communiquer avec son employeur afin de lui faire part de la situation inconfortable. Si ce dernier fait défaut de prendre des mesures pour faire cesser le harcèlement, elle pourrait déposer une plainte auprès de la CNESST. Des sanctions disciplinaires pourraient être prises contre l’employé en faute. Une amende pourrait également être retenue contre l’employeur.
Dans tous les cas, le harcèlement au travail est une situation, certes délicate, mais non sans recours et vous êtes dans vos droits de dénoncer ce climat qui freinant l’épanouissement professionnel.
N.B.: L’information contenue dans le présent article est d’ordre général. Chaque situation mérite une analyse spécifique. Pour de plus amples renseignements concernant le droit familial, téléphonez à la ligne d’information juridique d’Inform’elle 450 443-8221 ou au 1 877 443-8221 (sans frais) ou consultez une personne exerçant la profession d’avocat ou de notaire.
Règle d’interprétation : la forme masculine peut inclure le féminin et vice versa.
Cette loi entrée en vigueur le 27 mars 2024, vient modifier plusieurs lois québécoises déjà en vigueur, dont la Loi sur la santé et la sécurité du travail, la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, la Loi sur les normes du travail et le Code du travail.
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